Werknemersvertrouwen

8 technieken om het werknemersvertrouwen op te krikken

8 technieken om het werknemersvertrouwen op te krikken

SAMENWERKEN De prestaties van werknemers verbeteren naarmate ze sociale banden opbouwen op het werk. © GET

Bron: http://trends.knack.be/economie/ondernemen/8-technieken-om-het-werknemersvertrouwen-op-te-krikken/article-normal-840091.html

Experimenten wijzen uit dat het gevoel een hoger doel te dienen de productie van het hormoon oxytocine stimuleert, net als vertrouwen. Dat vertrouwen en die doelgerichtheid versterken elkaar, wat een langdurige afgifte van oxytocine bevordert. Dat schept vreugde. Arbeidsvreugde is dus het resultaat van doelgericht werk met een team waarin vertrouwen heerst.

Werknemers in organisaties waar een hoge mate van vertrouwen heerst, zijn productiever, hebben meer energie op het werk, werken beter samen met hun collega’s en blijven langer bij dezelfde werkgever dan mensen die in een bedrijf werken waar dat vertrouwen ontbreekt. Ze hebben ook minder last van chronische stress en zijn gelukkiger met hun leven, twee factoren die hun prestaties ten goede komen.

Het is dus duidelijk dat een cultuur die de werknemer centraal stelt, goed kan zijn voor een bedrijf. Maar hoe pak je dat aan? De cultuur van een bedrijf wordt vaak wat al improviserend vormgegeven in de vorm van losse uitjes, zoals een gezamenlijke maaltijd. Zulke inspanningen kunnen het werkplezier op korte termijn een oppepper geven, maar ze hebben geen blijvende impact op het behoud van talent of de prestaties van werknemers. De volgende, meetbare vormen van management-gedrag bevorderen het vertrouwen.

1. Erken uitblinkers

De neurowetenschappen tonen aan dat erkenning de grootste impact op vertrouwen heeft wanneer die er komt onmiddellijk nadat het doel is behaald, wanneer ze afkomstig is van vakgenoten en wanneer die erkenning tastbaar, onverwacht, persoonlijk en publiek van aard is. Publieke erkenning maakt niet alleen gebruik van de kracht van de groep om succes te vieren, maar inspireert anderen ook om op hun beurt uit te blinken. Bovendien krijgen toppresteerders zo een platform om hun werkwijzen met anderen te delen, zodat de rest van de groep van hen kan leren.

2. Zorg voor uitdagingsstress

Wanneer een manager zijn of haar team een moeilijke, maar haalbare opdracht geeft, komen door de lichte stress neurochemicaliën vrij, zoals oxytocine en adrenocorticotropine. Die versterken de focus van de medewerkers en komen hun sociale banden ten goede. Wanneer teamleden moeten samenwerken om een doel te bereiken, coördineert hun hersenactiviteit hun gedrag op efficiënte wijze. Dat werkt alleen als de doelstellingen haalbaar zijn en er een concreet eindpunt is. Vage of onhaalbare doelstellingen maken dat mensen het al opgeven voordat ze beginnen.

3. Geef mensen de vrijheid

Hebben je werknemers een training ondergaan, laat hen dan zo veel mogelijk hun gang gaan in hun werk. Vertrouwen krijgen en de kans krijgen om dingen op je eigen manier te doen, werkt sterk motiverend. Een onderzoek van Citigroup en LinkedIn van 2014 wees uit dat bijna de helft van de werknemers een loonsverhoging van 20 procent links zou laten liggen in ruil voor meer controle over zijn of haar manier van werken. Zelfstandigheid is ook bevorderlijk voor innovatie, want verschillende mensen proberen verschillende benaderingen uit. Laat medewerkers dingen uitproberen. Toezicht- en risicobeheerprocedures kunnen negatieve gevolgen van experimenten helpen te minimaliseren.

4. Laat mensen hun eigen job vormgeven

Wanneer een bedrijf zijn werknemers laat kiezen aan welke projecten ze werken, focussen die werknemers hun energie op de zaken die hen het meest interesseren. Het resultaat is dat organisaties zoals de Morning Star Company, de grootste producent van tomatenproducten ter wereld, uiterst productieve werknemers hebben, die jarenlang bij het bedrijf blijven werken. De werknemers van Morning Star hebben zelfs geen functietitels, ze organiseren zichzelf in werkgroepen.

5. Deel informatie

Slechts 40 procent van de werknemers zegt goed op de hoogte te zijn van de doelstellingen, de strategieën en de tactieken van hun bedrijf. Die onzekerheid over de richting van het bedrijf leidt tot chronische stress, waardoor de vrijgave van oxytocine wordt geremd en teamwerk wordt gehinderd. Openheid is de oplossing. Organisaties die hun plannen met hun werknemers delen, beperken de onzekerheid over waar de onderneming naartoe gaat en waarom. Constant communiceren is essentieel. Een onderzoek van 2015 onder 2,5 miljoen teams met managers in 195 landen wees uit dat het personeelsengagement toenam wanneer de supervisors dagelijks met hun rechtstreekse ondergeschikten praatten.

6. Werk bewust aan relaties

Het hersennetwerk dat door oxytocine wordt geactiveerd, is evolutionair gezien oud. Dit betekent dat het vertrouwen en het sociale gedrag dat oxytocine stimuleert, diep zijn ingebed in onze aard. Op het werk krijgen we evenwel vaak te horen dat we ons moeten richten op onze taken en niet op gezelligheid. Neurowetenschappelijke experimenten laten zien dat de prestaties van werknemers verbeteren wanneer ze bewust sociale banden opbouwen op het werk.

7. Maak persoonlijke groei mogelijk

Bedrijven waar veel vertrouwen heerst, helpen hun werknemers zich zowel persoonlijk als professioneel te ontwikkelen. Tal van studies hebben aangetoond dat nieuwe werkvaardigheden aanleren niet genoeg is. Als je niet groeit als mens, heeft dat een negatieve impact op je prestaties. Sommige bedrijven stellen zelfs vast dat jaarlijkse evaluaties overbodig zijn als managers duidelijke doelen stellen, de werknemers de ruimte krijgen om die op hun manier te behalen en voortdurend feedback wordt gegeven. In de plaats komen managers en hun rechtstreekse ondergeschikten vaker bijeen om de professionele en persoonlijke groei onder de loep te nemen.

8. Toon je kwetsbare kant

Leiders in bedrijven waar veel vertrouwen is, vragen hun collega’s om hulp in plaats van hen alleen maar te vertellen wat ze moeten doen. Dat stimuleert de oxytocineproductie, waardoor werknemers meer geneigd zijn tot vertrouwen en samenwerking. Om hulp vragen is een teken dat de leider zich veilig voelt. Hij of zij betrekt iedereen bij het halen van de doelen.

© Harvard Business Review/NYT Syndicate, Paul J. Zak